معنویت

 

معنویت به عنوان یکی از ابعاد انسانیت شامل آگاهی و خودشناسی می شود بیلوتا معتقد است معنویت ، نیاز فراتر رفتن از خود در زندگی روز مره و یکپارچه شدن با کسی غیر از خودمان است ، این آگاهی ممکن است منجر به تجربه ای شود که فراتر از خودمان است (غباری بناب و همکاران ،۱۲۸:۱۳۸۶)

 

معنویت امری همگانی است و همانند هیجان ،درجات و جلوه ها ی مختلفی دارد . ممکن است هشیار یا ناهشیار ،رشد یافته یا غیر رشد یافته ،سالم یا بیمار گونه ،ساده یا پیچیده و مفید یا خطرناک باشد (وگان ،۲۰۰۳).

 

وگان بعضی از خصوصیات معنویت را چنین عنوان ‌کرده‌است :

 

۱-بالاترین سطح رشد در زمینه‌های مختلف شناختی ،اخلاقی،هیجانی و بین فردی را در بر می‌گیرد .

 

۲-یکی از حوزه های رشدی مجزا می‌باشد .

 

۳-بیشتر به عنوان نگرش مطرح است . (مانند گشودگی نسبت به عشق )

 

۴-شامل تجربه های اوج می شود .

 

به نظر غباری بنات و همکاران (۱۳۸۶) معنویت عبارت است از ارتباط با وجود متعالی ،باور به غیب، باور به رشد و بالندگی انسان در راستای گذشتن از پیچ و خم های زندگی شخصی بر مبنای ارتباط با وجود متعالی و درک حضور دائمی وجود متعالی در هستی معنادار ،سازمان یافته و جهت دار الوهی .

 

الکینز و همکاران پدیده معنویت را دارای یک ساختلر چند بعدی می دانند که شامل ۹ بخش عمده می شود . این اجزاء به طور خلاصه به قرار زیر هستند :

 

۱-بعد روحانی یا فرامادی : که به عنوان خدای مشخص فرد ،خود فراتر یا بعد فرامادی تجربه می شود .

 

۲-معنا و هدف در زندگی : به معنا که خلاء وجودی را می توان با زندگی معنا دار کرد.

 

۳-داشتن رسالت در زندگی : فرد معنوی نوعی احساس وظیفه و تعهد دارد .

 

۴-تقدس در زندگی : زندگی مشحون از تقدس است . و فرد معنوی می‌تواند تجربه های نظیر حیرت و اعجاب را حتی در موقعیت های غیر مذهبی داشته باشد و دیگر اینکه سراسر زندگی مقدس است .

 

۵-اهمیت ندادن به ارزش های مادی : رضایت نهایی را ،نه در مادیات بلکه در مسائل معنوی و روحی می توان یافت .

 

۶-نوع دوستی : به معنای تحت تاثیر درد و رنج دیگران قرار گرفتن ،داشتن احساس عدالت اجتماعی و اینکه همه ما بخشی از آفرینش هستیم .

۷-آرمانگرایی : فرد جهانی بهتر را در ذهن به تصویر می کشد و تمایل دارد که این آرمان را برآورده سازد .

 

۸-اگاهی از تراژدی : درد ،مصیبت و مرگ قسمتی از زندگی هستند و به آن رنگ و روح می بخشند.

 

۹-اثرات معنویت : معنوی بودن واقعی موجب تغییر همه جنبه‌های بودن و نحوه زیستن می شود (کشمیری و عرب احمدی ،۱۳۸۷).

 

هوش معنوی در سازمان:

 

باشد و قوانین و نقش‌ها را دستخوش تغییرات خود نماید، قادر به انجام اصلاحات بی شمار گردد و بتواند شرایط را به بهترین شکل متحول کند.همان‌ طور که می دانید امروزه عصر رقابت و پیچیدگی است و همه سازمان ها هم با انسان ها سروکار دارند که دارای رفتارهای غیر قابل این تنها انسان است که از هوش معنوی «SQ» برخوردار است، هوشی تحول پذیر و توانایی که به او قدرت می بخشد تا خلاق پیش‌بینی هستند، ‌بنابرین‏ تنها راه به خدمت در آوردن افراد ترغیب آن ها به توسعه معنویاتشان و همین طور ایجاد زمینه آن توسط رهبران هست. در واقع، رهبر معنوی با ویژگی‌های منحصر به فرد خود، چشم اندازی از آینده سازمان ایجاد و به گونه ای در کارکنان نفوذ می‌کند که آنان به تحقق چشم انداز سازمان ایمان آورند و به آینده سازمان امیدوار باشند، ‌به این ترتیب انگیزه درونی کارکنان را برای تلاش بیشتر افزایش می‌دهد. از طرف دیگر با رواج فرهنگ نوع‌دوستی موجب می شود که افراد توجه عمیقی به خود و زندگی گذشته خود داشته باشند و روابط مطلوبی با دیگران بر قرار کنند. چنین رهبری موجب می شود کهکارکنان معنای واقعی شغل خود را درک کنند و برای شغلی که دارند اهمیت قائل شوند. همچنین به آن ها این احساس دست می‌دهد که شغلشان از نظر سازمان و سایر همکاران نیز دارای اهمیت است. این رهبران چشم انداز و ارزش‌های مشترکی برای کارکنان ایجاد و موجبات توانمندی تیمی و سازمانی آنان را فراهم می‌کنند که در نهایت سطح رفاه زیستی و سلامتی و تندرستی کارکنان و همچنین بهره وری و تعهد سازمانی آنان افزایش خواهد یافت.و در نتیجه کارایی آن ها افزایش خواهد یافت. (نرگسیان،عباس،تدبیر،سال ۸۶)

اجزاء هوش معنوی:

 

۱ تحمل هوش معنوی:نور بصیرت که به انسان اجازه می‌دهد ‌در مورد جنبه‌های خاصی از واقعیت ، خیال بافی می‌کند. همچنین این ویژگی حس درک هیبت و عظمت خلقت و حس خودشناسی را امکان پذیر می کند.

 

۲ ادراک مستبدل:نقطه مقابل تحمل شهودی است.این فرایند شامل ترسیم،توسعه و تحلیل بصیرت به دست آمده از طریق شهود بخاطر روشن کردن معنا و جزئیات بصیرت است.

 

۳ آگاهی بر خواست و نیت :با ترکیب تحمل شهودی و ادراک مستدل انسان قادر خواهد بود که به یک حالت دانستن وارد شود،دانستن کامل هدف خواسته هایش.

 

۴ عشق و شفقت:نعمت عشق بیانگر جریان نا محدود عشق و انرژی الهی است.

 

۵ قدرت و عدالت متمرکز:نقطه مقابل عشق،زور و محدودیت است. زمانی که در شکل مثبت ظهور باید نشان دهنده عدالت و انصاف خواهد بود این ویژگی،ایجاد کننده نظم و احساس مسئولیت و توانایی کنترل و ارزشیابی رفتارهای خود شخص است.

 

۶ شفا و بخشش:وقتی عشق و زور و محدودیت به طور مطلوب،شوند نتیجه عبارت است از بهبود و تعدیل انرژی های متعادل نشده .شامل بخشش خود و دیگران،ابراز دلسوزی،خارج کردن عصبانیت بدون شکستن حریم دیگران.

 

۷ زندگی با شوق: بروز کامل عشق در شخصیت فرد و توانایی برای زندگی با شادابی و شوق است .

 

۸ زندگی با وقار ،یکدلی و تعهد:به صورت پایبندی به اصول شخص و نیروی متعالی خودش است .بدون این حس شخص دچار لاقیدی می شود. در این حالت شخص می‌تواند وسوسه را رد کند و در رفتارها و صحبت هایش تعهد به ارزش‌های شخصی را نشان دهد و مسیر اخلاقی راهنمایی وی در زندگی و کسب کار خواهد بود .

 

۹ پیوند و خدمت خلاق : این ویژگی برد و عملکرد اشاره دارد : داشتن خلاقیت و دیگری ارتباط و پیوند داشتن با دیگران در اینجا شخص ترکیبی از حضور خداوند ، عشق و وقار را در امور عادی زندگی روزانه اش از خود نشان می‌دهد و رفتار های او بر اساس کارهای مثبت و متعهدانه است .

 

۱۰ پادشاهی خداوند / شادی و تکمیل / زندگی با هوش معنوی مطلوب:یعنی شخص هر چه را در زندگی با آن سر و کار دارد یا اساسا در دنیا وجود دارد را نشانه ای از وجود خداوند و حضور خداوند و نظارت او بر اعمالش بداند و اینکه همه چیز به خواست و اراده خداوند انجام می‌گیرد .(عبدا…زاده و همکاران ،۴۲:۱۳۸۸)

 

ابعاد معنویت

 

معنویت دارای سه بعد است:

 

۱٫ معنا: معنویت شامل جست وجوی معنا و هدف به شیوه ای است که به وجودی مقدّس یا واقعیتی غایی ارتباط پیدا می‌کند. معمولاً این امر موجب پاسخ ‌به این سؤال می شود که چه گونه دیدگاه من درباره وجودی مقدّس یا واقعیتی غایی به زندگی ام معنا می بخشد؟ معنا ممکن است دربرگیرنده اصول اخلاقی و ارزش های متعالی نیز باشد، بخصوص که این جنبه‌های زندگی سرچشمه گرفته از دیدگاه ما نسبت به وجودی مقدّس یا واقعیتی غایی است.

 

اهداف توسعه منابع انسانی

 

هدف نهایی توسعه منابع انسانی، تضمین بقا و ارتقای (حفظ و توسعه) سازمان از طرق زیر است: الف) هماهنگی با تغییرات و تحولات مختلف درون­سازمانی و برون­سازمانی و نیازهای ناشی از آن از جهات مختلف.ب) بهبود و ارتقای سطح کمی و کیفی عملکرد فردی و سازمانی و ارتقای سطح بهره ­وری.پاره­ای اهداف واسطه­ای برای رسیدن ‌به این آماج­ها که از طریق آموزش و بهسازی قابل دستیابی هستند عبارتند از: ۱- توسعه مهارت ­ها و توانایی‌های انجام کار و درک دانش و اطلاعات مورد نیاز توسعه نیروی انسانی برای پیشرفت در تولید ۲-توسعه دانش، مهارت ­ها (ادراکی، انسانی و فنی) و نگرش­های لازم برای موفقیت و بهبود عملکرد ۳- شناسایی و پرورش استعدادهای نهفته کارکنان ۴- به روز کردن مهارت ­ها و اطلاعات کارکنان ۵-آشنا ساختن کارکنان با اهداف و موقعیت سازمان و جایگاه خویش۶-افزایش اثربخشی و کارایی نیروی انسانی ۷-کاهش اتلاف و ضایعات کاری ۸- کاهش نیاز بر نظارت نزدیک کارکنان ۹-افزایش قابلیت انعطاف­پذیری کارکنان ۱۰- افزایش رضایت شغلی ۱۱-کاهش سوانح کار ۱۲-فراهم آوردن زمینه ترفیع شغلی۱۳-انگیزش کارکنان (عباس زادگان و ترک زاده،۱۳۸۱).

 

مدیران سازمان جهت اداره مجموعه خود، وظایف متعددی را انجام می­ دهند. یکی از این وظایف، اداره منابع انسانی و نیروی کار سازمان است. منابع انسانی به عنوان یکی از عوامل و نهاره­های اصلی هر سازمان، نقش بسزایی ‌در کیفیت و کمیت ستاده­ های هر سازمان دارد. بعبارت دیگر، عامل انسانی شاید یکی از عواملی باشد که در تمامی مراحل فعالیت اعم از مراحل درونداد، فرایند و ستاده سازمان نقش داشته باشد. از این رو، امروزه یکی از چالش­های اصلی مدیریت منابع انسانی، نیروی کار و تحولات ایجادشده در آن است. فعالیت­های سنتی منابع انسانی به طور کلی شامل جذب، آموزش، حفظ و نگهداری است. این فعالیت­ها که بر جنبه­ های انسانی و اجتماعی سازمان مانند کار گروهی، انگیزش و رفتار، ارتباطات و روابط انسانی تأکید دارند، علی‌رغم کمک­های بسیار زیاد به سازمان، از دیدگاه و حوزه محدودی به آن نگریسته و بدین لحاظ باعث شده است که بسیاری از سازمان­ها نتوانند بر حسب موقعیت­های متحول امروزین به پیش ­بینی و تحول منابع انسانی دست یابند. به عبارت دیگر، انجام فعالیت­های فوق، قبل از اینکه مبتنی بر نیاز شرایط کاری و محیط فعالیت باشد، بیشتر مبتنی بر رویه­ ها و مقررات سازمان بوده و از دیدگاه استراتژیکی نسبت به انسانی برخوردار نبوده است (حاضر، ۱۳۸۳).

 

بدین لحاظ، رشد و توسعه نیروی انسانی و افزایش مهارت، خلاقیت و دانش نیروی کار در تمام سطوح سازمان برای مدیران دهه ۹۰ یک اولویت استراتژیک محسوب می­شده است. چراکه نیروی کار از نظر ظاهر، طرز تفکر و عملکرد با گذشته فرق دارد و در بسیاری از جهات مانند سن، جنسیت، فرهنگ، آموزش، ارزش­ها و اشتغال افراد معلول و ناتوان دچار تحول شده است (حاضر، ۱۳۸۳).

 

نیروی کار از لحاظ ترکیب و تغییر در مهارت­ های شغلی با چالش­های جدیدی روبرو شده است و مدیران سخت در تکاپوی هموارکردن این چالش­ها هستند و قوانین و خط مشی­های سازمان­ها را در جهتی سوق می­ دهند که بتوانند به نحو احسن، از فرصت­های بوجودآمده از تحولات مذبور استفاده کرده و با تهدیدهای موجود مقابله کنند. امروزه توجه به عامل انسانی و نیروی کار، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است و واژه ­هایی چون انگیزش، خلاقیت، پویایی، رضایتمندی و آموزش آنقدر در سازمان­ها متداول شده است که هیچ سازمانی نمی­تواند از آن ها چشم­پوشی کند. نقش نیروی انسانی و نیروی کار به ‌عنوان موتور محرکه سازمان تا حدی است که امروزه بحث کیفیت نیروی کار از اهمیت بالایی برخوردار است و اعتقاد بر آن است که کیفیت نیروی کار موجب تولید کالا و خدمات بهتر شده و قدرت سازمان را در رقابت و جذب سرمایه افزایش می­دهد و درنهایت رشد اقتصادی را برای سازمان و در سطح کلان برای کشور به ارمغان ‌می‌آورد(فرمندز^[۳۸]، ۲۰۰۲). اهمیت فوق باعث شده است که مدیریت امور کارکنان از وضع سنتی خود به نام کارگزینی خارج شود و به نظام مدیریت منابع انسانی تبدیل شود. در نظام­ها صنعتی و فراصنعتی پیوند میان نیروی انسانی با تولید و بهره ­وری دگرگونی یافته است. انسان و نیروی کار همگام با پیچیده­تر شدن روند تحول و تکال، به صورت درونداد سرنوشت درآمده است و ‌می‌توان این ادعا را نمود که بهره ­وری به گونه فزاینده­ای پیامد آگاهی، مهارت ­ها و توانایی‌های مغز پرورش­یافته است. به عبارت دیگر بهره ­وری با ارزش افزوده انسان در نظام سازمانی برابر گشته و با توجه به چنین تحولی است که ‌می‌توان گفت «انسان بزرگترین سرمایه است». به لحاظ این اهمیت است که به بهره ­وری منابع انسانی و تعیین جایگاه سهم وی در تولید کالا و ارائه خدمات بیش از پیش توجه شده است و یکی از استراتژی­ های بهره ­وری نیز توجه به نقش نیروی انسانی است (شاه­بیگی، ۱۳۸۵).

 

بهره ­وری و راهبرد منابع انسانی منابع انسانی و مدیریت نیروی انسانی در سازمان­ها به ‌عنوان کاتالیزور و تسریع­کننده افزایش بهره ­وری در سازمان عمل ‌می‌کنند. از این رو باید برای افزایش بهره ­وری راهبردهای مناسبی را در نظر بگیرند. اصولاً اهمیت بحث از اینجا است که انسانی با سایر عوامل سازمانی قابل مقایسه نیست. برای مثال، در یک محیط فیزیکی و صنعتی، کارایی و راندمان که حاصل نسبت ظرفیت فعلی به ظرفیت رسمی است تقریباً هرگز به یک نمی­رسد و همواره کوچکتر از یک است. لکن ‌در مورد انسان (سیستم باز) بواسطه انگیزش و رهبری صحیح می ­تواند از یک بزرگتر باشد. بهره ­وری مترادف با کیفیت منابع انسانی است و راجع به افرادی با مهارت­ های خود روحیه گروهی، کارایی، خلاقیت، نوآوری، غرور کاری و مشتری­ گرایی را برای سازمان به ارمغان می ­آورند، صحبت می­ کند(فرمندز، ۲۰۰۲). بهره ­وری منابع انسانی به مفهوم استفاده مفید، مؤثر و کارآمد از مهترین عامل یعنی نیروی انسانی است و با توجه به گسترش این عوامل – به دلیل پیچیدگی شخصیت انسان – ابتدا عمده­ترین عوامل را از لحاظ سازمان بین ­المللی کار و از دیدگاه صاحب‌نظران علوم رفتاری و مدیریت رفتار سازمانی بیان کرده و ‌در مورد سایر عوامل، فقط به ذکر آن ها به طور فهرست­وار اکتفا می­ شود و در جای خود به صورت مشروح، به ‌عنوان عوامل مؤثر بر بهره ­وری منابع انسانی توضیح داده می­ شود (شاه بیگی، ۱۳۸۵).

 

بهبود بهره ­وری نیروی انسانی

 

عزت نفس دارای دوبعد شخصی و اجتماعی است که در نتیجه تعامل و برهم کنش این دو شکل می‌گیرد. همچنین برای احساس ارزشمندی، افراد باید ‌به این باور برسند که هم شایسته و هم اخلاقی و درستکار هستند. پس به طور کلی عزت نفس دارای چهار بعد است. به بیان دیگر شایستگی و درستکاری (انسجام) از دو بعد شخصی و اجتماعی برخوردار است. از ترکیب این چهار بعد، چهار خرده نظام دیگر شکل می‌گیرد که باعث شکل گیری، استمرار و اعتباربخشی عزت نفس می شود.

 

این چهار خرده نیاز شامل :

 

۱- برتری: انسان نیاز دارد خود را فردی ماهر، دانشمند و قابل ببیند و دیگران نیز وی را این طور ببینند. این نیاز تا حدودی مانند نیاز به موفقیت است که در آن افراد برای موفقیت تلاش می‌کنند و از شکست گریزان هستند.

 

۲- همکاری (مفید بودن): یعنی افراد خواهان سهم مهمی در زندگی دیگران تیم سازمان و جامعه هستند.

 

۳- درستکاری (شرافت نفس): دیدگاه فرد نسبت به خودش که در نتیجه و مرتبط با قضاوت‌های دیگران ‌در مورد وی شکل می‌گیرد، می‌باشد. درستکاری شخصی به اخلاق مربوط می شود و اخلاق به عنوان استانداردهای رفتار خوب تعریف می شود که آن نیز مبتنی بر ارزش‌ها و هنجارها می‌باشد.

 

۴- پذیرش : نیاز به پذیرش و مورد قبول دیگران واقع شدن، یعنی تمایل به تأیید و جلب اعتماد دیگران و مطابقت با خواسته ها و هنجارهای افراد که دوستی با آنان با ارزش است و علاقه به احساسات دیگران است.

 

شکل شماره (۱): چهار خرده نظام نظریه عزت نفس

 

برتری

 

مشارکت

 

احترام به خود

 

پذیرش

 

عزت نفس

 

اجتماعی

 

شخصی

 

شایستگی

 

(توانایی)

 

درستکاری

 

(انسجام)

 

 

 

منبع: هالتمن و گلرمن، ۲۰۰۲، ص۲۹

 

۲-۲- ۱- نظریه های فرایندی انگیزش^[۳۴]

 

نظریه های انگیزشی فرایند محور در ارتباط با اینکه چطور انگیزش اتفاق می افتد هستند (گریفین و مورهد، ۲۰۰۹). به جای تلاش برای شناسایی محرک های انگیزشی، رویکردهای فرایندی بر روی اینکه چرا افراد گزینه های رفتاری خاصی برای ارضای نیازهایشان و اینکه چطور رضایت شان را بعد از به دست آوردن اهدافشان ارزیابی می‌کنند متمرکز می‌شوند. کوتس،^[۳۵] با بیان اینکه طبق نظریه های فرایندی، رفتار هر شخصی نتیجه فرضیات، حدسیات، انتظارات، ارزش ها و دیگر فرآیندهای روانشناختی خودش هست، این را بیشتر توضیح می‌دهد (کوتس، ۲۰۰۳). نظریه های فرایندی شامل نظریه هایی از قبیل زیر است:

 

۱- نظریه ارزش انتظار^[۳۶]

 

این نظریه به وسیله ی ویکتور وروم^[۳۷] (۱۹۶۴)، ابداع شده است . این نظریه بیان می‌کند قبل از اینکه رفتاری انتخاب شود فرد جنبه‌های مختلف را بر اساس کار مورد نظر و پاداش آن ارزیابی می‌کند (ایران نژاد پاریزی، ۱۳۷۰). انتظار عبارت است از احتمال ذهنی برای رسیدن به پیامد ویژه ای که در مقابل کوشش مشخص به دست می‌آید (نائلی، ۱۳۷۳). فرض اولیه نظریه این است که انگیزش به میزان علاقه ی شخص برای دستیابی به چیزی، و احتمالی که برای تحقق آن قائل است، بستگی دارد.

 

اجزای اصلی نظریه عبارتند از:

 

الف) تلاش و کوشش که نتیجه ی انگیزش است.

 

ب) عملکرد و پیامد عملکرد به عنوان تابع مشترک کوشش، محیط و توانایی است.

 

ج) انتظار تحقق عملکرد از طریق کوشش: احتمالی که فرد برای تحقق عملکرد از طریق کوشش قائل است.

 

د) انتظارتحقق نتیجه ازطریق عملکرد: عبارت است ازاینکه فرداحتمال دستیابی به نتایج معینی را می‌دهد.

 

ه) ارزش: مقدار ارزش مثبت یا منفی که فرد به پیامد می‌دهد.

 

و) نتایج: به آنچه که در ازای عملکرد حاصل می شود نتیجه یا پیامد گفته می شود.

 

افراد برای اینکه انگیزش بیشتر پیدا کنند باید هم به نتایج عملکرد ارزش مثبت بدهند هم باور داشته باشند که نتایج، دستاورد تلاش آن ها‌ است. از طرف دیگر میزان پاداش باید از نظر فرد منصفانه باشد تا به رضایت وی بیانجامد. برای اینکه کوشش فرد به عملکرد منتهی شود، باید فرد توانایی انجام دادن کار و آگاهی از روش و نحوه ی تلاش و کوشش را داشته باشد.

 

۲- نظریه برابری^[۳۸]

 

نظریه برابری توسط استیسی آدامز^[۳۹] در سال ۱۹۶۳ معرفی شد و مبتنی بر این فرض است که، افراد خواهان

 

رفتار عادلانه و برابر سازمان با خودشان هستند. یعنی ابتدا فرد چگونگی رفتار سازمان با خود را ارزیابی می‌کند، سپس چگونگی رفتار سازمان با دیگری را مورد ارزیابی قرار می‌دهد، بعد نتایج ارزیابی ها را مقایسه نموده و موقعیت فعلی خود را با موقعیت دیگری مقایسه می‌کند. نتیجه ی این مقایسه ممکن است احساس برابری یا نابرابری باشد.

 

شرایطی که باعث برابری یا نابرابری می شود ‌بر اساس تصورات و ادراک فرد از داده ها و ستاده ها است نه شرایط عینی و واقعی. اگر داده بالا و ستاده یا پیامد حاصله پائین باشد تا زمانی که دیگران نیز همین وضعیت را داشته باشند به نابرابری منجر نخواهد شد. نابرابری وقتی به وجود می‌آید که به فرد، به طور نسبی کمتر یا بیشتر از اندازه پرداخته شود. داده ها یعنی آنچه فرد به سازمان می‌دهد که شامل تحصیلات، تجربه و میزان تلاش و کوشش فرد است . ستاده ها یا خروجی آن چیزی است که فرد از سازمان در مقابل داده ها دریافت می‌کند، مثل حقوق و دستمزد، شهرت، روابط اجتماعی.

 

فرضهای اساسی این نظریه عبارتند از: ۱- احساس نابرابری در فرد ایجاد تنش می‌کند ۲- مقدار تنش متناسب با اندازه ی نابرابری است ۳- تنش، فرد را به کاهش نابرابری می انگیزاند ۴- قدرت انگیزش برای کاهش نابرابری متناسب با نابرابری تصوری است (ستیرز و پورتر، ۱۳۷۲).

 

۳- نظریه تعیین هدف^[۴۰]

 

این نظریه توسط لاک و لاثام^[۴۱] در سال ۱۹۶۸ معرفی شد. این نظریه مطرح می‌کند که میزان عملکرد هر فرد در رابطه با هدفهایی است که وی خود را ملزم به انجام آن می‌داند. اهداف خاص نسبت به اهداف عام بازدهی بیشتری دارند. افرادی که خود را برای رسیدن به اهداف مشخص و دشوار، چه به صورت مشارکتی یا از پیش تعیین شده، متعهد می دانند در مقایسه با کسانی که اهداف آسان و مبهم دارند عملکرد بهتری نشان می‌دهند.

 

در این نظریه بر وجود سه شرط زیر برای انگیزش افراد به واسطه اهداف تأکید می شود:

 

ماهیت هدف: هدف تعیین شده باید ویژه، مشخص و عاری از ابهام باشد، همچنین هدف باید چالش برانگیز و در عین حال قابل دسترسی باشد.

 

اطمینان از تعهد نسبت به هدف: در صورتی هدف گذاری مفید است که مدیران از تعهد کارکنان نسبت به هدف اطمینان داشته باشند.

 

فراهم کردن عناصر پشتیبانی: از عوامل مورد نیاز برای دستیابی به هدف مثل تجهیزات و پول، زمان کافی باید اطمینان حاصل شود.

 

۴- نظریه اسناد^[۴۲]

 

بیشتر انسان‌های موفق، کامیابی خود را مدیون معلمان خود می‌دانند و نیز افرادی هستند که سرخوردگی و شکست‌های زندگی‌شان، ناشی از برخورد بدمعلمان است. یکی از مهم‌ترین عوامل، کیفیت تعامل است که میان معلمان و دانش آموزان اتفاق می‌افتد (دهقان،‌۱۳۷۶).

 

گورهام وکریستوفل (۱۹۹۲) چنین گزارش کرده‌اند که دانش آموزان رفتارهای صمیمی معلم را به عنوان یکی از عوامل انگیزش کلی خودشان تلقی می‌کنند و رفتارهای منفی معلمان را به عنوان یکی از عوامل اصلی انگیزش زدایی خودشان اظهار می‌کنند. دانش آموزان تمایل دارند فقدان انگیزش خود را در سر کلاس درس به آنچه معلمان انجام می‌دهند نسبت بدهند و انگیزش خودشان را به عوامل شخصی نسبت می‌دهند.

 

صیامی (۱۳۷۹) به‌ نقل از بروفی و پونتام^[۱۱](۲۰۰۱)‌اظهار می‌دارد که معلم اثـر بخش باید فردی بشاش، خوش‌اخلاق، برخوردار از سلامت روانی و انطباق پذیر باشد او می‌گوید اگـر دانـش‌آموز رفـتار معلم را‌ گرم، مثبت و حمایت‌کننده تلقی کند از یادگیری آمـوزش لذت مـی‌برد و پیشرفت تحصیلی وی مطلوب خواهد شد.

صمیمیت و نزاکت در روابط شخصی یکی از جنبه‌های مهمی است که در جو مدرسه مطرح است، در چهارچوب روابط دانش‌آموز و معلم مطمئناً احساس توجه، نگرانی، حمایت و احترام به دانش‌آموز و تعامل مثبت میان این دو با پیامدهای انگیزشی مثبتی ارتباط دارد (کال بریسی، پو،۱۹۹۰؛ اکلز، میجلی، ویگفیلد، بیوکنن، ۱۹۹۳ میجلی، فلدلافر، اکلز،۱۹۹۸؛ ناتری لو^[۱۲]، ۱۹۸۶). همان طور که در بسیاری از تحقیقات نشان داده‌ شده، به نظر می‌رسد رفتار معلمان، نگرش‌ها و ادراک دانش‌آموزان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. همچنین در این تحقیقات فعال بودن دانش‌آموز متغیر میانجی (گودوبرافی۱۹۸۶، باتس ودویل مک گارتی^[۱۳]،۱۹۸۴) است؛ ‌بنابرین‏ این سؤال که آیا ادراک دانش‌آموزان از رفتار معلم نیز همبستگی بالایی با برداشت‌های دانش‌آموزان دارد؟ بسیار جالب خواهد بود. نشانه هایی از بالا بودن این همبستگی‌ها را می‌توان در آثار سایر پژوهشگران یافت که همبستگی مثبت و بالایی بین ادراک دانش‌آموزان از محیط یادگیری و برداشت‌ها و نگرش‌های دانش‌آموزان یافته‌اند.

 

جو روان‌شناختی محیط یادگیری (کلاس )و ویژگی‌های بافتی ، اجتماعی و حمایت معلم تا‌ثیرات معناداری ‌بر ‌رفتارهایی ‌یادگیری‌ دانش‌آموزان دارد (ایمز،۱۹۹۲، دیویس،۲۰۰۲، پینتریج^[۱۴]،۲۰۰۲)،

 

ازاین‌رو به نظر می‌رسد یکی از مهم‌ترین عواملی که به عنوان یک استراتژی آموزشی مفید تلقی می‌شود همچنین تأثیر مستقیم بر یادگیری وایجاد انگیزه در دانش آموزان وامیدواری آن‌ ها به کلاس درس می‌شود استفاده از رفتارهای صمیمی کلامی و غیرکلامی توسط معلمین است که در مطالعه حاضر به بررسی ادراک دانش آموزان از رفتارهای مورد انتظار از معلمان همچنین نحوه ارزیابی و ادراک شاگردان از تخطی معلمان از این رفتارها پرداخته می‌شود.

 

انتخاب دوره دبیرستان به‌این‌علت است کـه دانـش آموزان این دوره به دلیل توانایی همکاری بیشتر و قـدرت تجزیه‌و تحلیل بالا نسبت به سایر مقاطع ابتدایی و راهنمایی بودند ‌بنابرین‏ ضرورت دارد برای ارتقاء کیفیت آموزشی تربیت یک معلم حرفه‌ای، کارآمدوماهر، همچنین ایجاد محیط یادگیری بانشاط و ایجاد انگیزه در فراگیران تحقیق حاضر صورت بگیرد.

 

۱-۴ – اهداف پژوهش:

 

۱-۴-۱ هدف کلی:

 

بررسی ارتباط بین صمیمیت معلمان و ادراک دانش آموزان از تخطی رفتاری معلمان در دانش آموزان سال سوم دبیرستان های شهرستان لنگرود ‌در سال‌ تحصیلی ۹۴-۱۳۹۳

 

۱-۴-۲ اهداف اختصاصی:

 

۱-تعیین رابطه ‌بین‌ انتظاردانش‌آموزان ‌از ‌رفتارمعلمان ‌در‌استفاده‌ از ‌رفتارهای‌ صمیمی‌ کلامی و غیرکلامی در دانش آموزان سال سوم دبیرستان های شهرستان لنگرود ‌در سال‌ تحصیلی ۹۴-۱۳۹۳

 

۲- تعیین رابطه بین ارزیابی دانش آموزان و تخطی معلمان ‌از رفتارهای‌ صمیمی کلامی و غیرکلامی مورد انتظار در دانش آموزان سال سوم دبیرستان های شهرستان لنگرود ‌در سال‌ تحصیلی ۹۴-۱۳۹۳

 

۳-تعیین رابطه بین رتبه‌بندی اعتبارمعلمان توسط دانش آموزان وتخطی معلمان از رفتارهای صمیمی کلامی و غیرکلامی مورد انتظار در دانش آموزان سال سوم دبیرستان های شهرستان لنگرود ‌در سال‌ تحصیلی ۹۴-۱۳۹۳

 

۱-۵ – فرضیه‌ها:

 

۱-۵-۱- فرضیه‌های اصلی:

 

۱- دانش آموزان انتظار دارند که معلمانشان از رفتارهای صمیمی در کلاس درس استفاده کنند.

 

۲-دانش آموزان انتظار دارند که معلمانشان در کلاس درس بی احترامی نکنند.

 

۳- غیر صمیمی بودن معلم موجب می شود که اعتبار معلم کاهش پیدا کند.

 

۴-بد رفتاری تلقی شده معلم موجب می شود که اعتبار معلم کاهش یابد.

 

۵- صمیمیت معلم بیشتر از بدرفتاری آن ها بر ارزیابی اعتبار آن ها توسط دانش آموزان تاثیر دارد.

 

۱-۶ – تعریف نظری و عملیاتی متغیرها:

 

۱-۶-۱ – تعریف نظری:

 

۱-۶-۱-۱ – رفتارهای صمیمی کلامی و غیرکلامی:

 

صمیمیت شامل رفتارهای کلامی و غیرکلامی است که به منظور کاهش فاصله فیزیکی یا روانی درک شده بین معلم و دانش‌آموز عمل می‌کند (اندرسون، نور تون و نوسباوم، ۱۹۸۱؛ کریستوفل و گورهام، ۱۹۹۵؛ ثویت و مک‌کراسکی، ۱۹۹۹، وست، ۱۹۹۴؛ ص ۴)

 

۱-۶-۱-۲ – رفتارنامناسب معلم (تخطی):

 

رفتار نامناسب معلمان آن دسته از رفتارهایی هستند که مانع از آموزش شده و در نتیجه در یادگیری دانش‌آموزان اختلال ایجاد می‌کند (کیرینی، پلاکس، هِیز و آیوی، ۱۹۹۱؛ ثویت و مک‌کراسکی، ۱۹۹۸؛ص ۸ ).

 

۱-۶-۱-۳ – ادراک دانش آموزان:

 

ادراک از رفتار معلم را به برداشت‌های ذهنی دانش‌آموز از رفتار معلم اطلاق می شود(شریفی ،۱۳۶۸؛ص ۱۲)

 

۱-۷-۱ – تعاریف عملیاتی:

 

۱-۷-۱-۱ – رفتارهای صمیمی کلامی و غیرکلامی:

 

در پژوهش حاضر رفتارهای صمیمی کلامی و غیرکلامی مورد انتظار دانش آموزان نمره‌ای است که آزمودنی در معیار انتظار (^[۱۵]IES) (امی دن سون ۲۰۰۱) به دست می‌دهد

 

۱-۷-۱-۲ – رفتار نامناسب معلم:

 

در پژوهش حاضر رفتارنامناسب معلم نمره‌ای است که آزمودنی در معیار انتظار (IES) (امی دن سون، ۲۰۰۱) به دست می‌دهد.

 

۱-۷-۱-۳ – ادراک دانش آموزان:

 

در این تحقیق ادراک دانش آموزان بر اساس نتایج پرسشنامه معیار انتظار و چهار سناریو (امی دن سون ،۲۰۰۱) تحلیل می‌شود

 

فصل‌دوم

 

پیشینه‌ پژوهش

 

۲-۱ – مقدمه

 

در فصل دوم به ترتیب ‌در مورد متغیرهای پژوهش یعنی ادراک دانش آموزان ، انتظارات دانش آموزان، صمیمیت کلامی وغیر کلامی، رفتار نامناسب معلمان ،نظریه ‌ها و پژوهش هایی که ارائه شده‌اند، مورد بررسی قرار می‌گیرد. بدین منظور ابتدا نظریات، مطالعات و پژوهش هایی که در ارتباط با ادراک دانش آموزان ، انتظارات دانش آموزان، صمیمیت کلامی وغیر کلامی، رفتار نامناسب معلمان ارائه شده اند، مورد بررسی قرار می‌گیرند. سپس درمورد آن ها به تفصیل بحث می‌شود.

 

زیرا هر چند سند جمع‌ آوری شده فی نفسه خلاف واقعیت اولیه نیست ، پرداخت وجه آن و پاره شدن آن در حضور مدیون ، آن را از اعتبار انداخته است و چسباندن بعدی قطعات پاره شده ماهیت امر را تغییر نمی دهد .

 

به رغم این که در کلاهبرداری ، رفتار مرتکب شامل ترک فعل نمی شود و ‌بر اساس ماده ۴۳ ق . م . از مصادیق رفتار مرتکب در معاونت در جرم نیز فعل مثبت است .( صانعی ، ۱۳۳۵ ، ج ۲ ، ۹۰ و ۱۰۴ )

 

قانون‌گذار در مقررات مربوط به انتقال مال غیر ( مصوب ۱۳۰۸ ) ، سکوت و عدم مراجعه مالک به ادارات صلاحیت دار برای ارسال اظهاریه به انتقال گیرنده و مطلع کردن او از مالکیتش را ، معاونت در جرم انتقال مال غیر – که از مصادیق جرایم در حکم کلاهبرداری است – دانسته است .

 

به نظر می‌رسد که این مصداق تعمیم پذیر نیست و چون از نظر اصولی با مواد ۴۳ ق . م . ا . و ۲۸ ق . م . ع در تعارض است ، اختصاص به مورد مذکور دارد :

 

۲- شرایط و اوضاع احوال :

 

الف) توسل به وسایل متقلبانه

 

جرایم از حیث وسیله مورد استفاده فاعل متفاوتند . در بعضی جرایم ، وسیله تاثیری در ماهیتت جرم ندارد و عمل مجرمانه با هر وسیله ای که واقع شد ، جرم واقع شده است ؛ اما در برخی جرایم نوع وسیله ممکن است منجر به تشدید مجازات شود .

 

در بعضی از جرایم ، مانند جعل ، تزویر ، ضرب سکه قلب ، افترا به وسیله اوراق چاپی و جرایم مطبوعاتی ، وجود وسیله خاصی برای تحقق جرم ضروری است . در کلاهبرداری نیز نوع وسیله در ماهیت جرم تأثیر دارد و به کار بردن وسیله متقلبانه ، شرط تحقق رکن مادی جرم است . لزوم به کاربردن وسیله متقلبانه و تحصیل مال غیر از طریق آن ، در آرای محاکم و به طور کلی رویه قضایی ایران ، مورد تأکید قرار گرفته است و حقوق ‌دانان نیز با اتفاق بر این موضوع ، آن را شرط اساسی تحقق جرم کلاهبرداری می دانند . (شعبات دیوان عالی کشور در آرای مختلف از جمله رأی‌ شماره ۶۶ – ۲۱ / ۸ /۲۰ شعبه ۲ و رأی‌ شماره ۳۶۰ مورخ ۵ / ۱۲ / ۲۳ شعبه ۵ و رأی‌ شماره ۲۱۴ مورخ ۳۱ / ۱ / ۲۱ شعبه ۵ ( متین ، ۱۳۸۱، ۲۹۳ و ۲۹۵ و ۲۹۶ ) و رأی‌ شماره ۷۶۱۰ مورخ ۲۵ / ۱۰ / ۳۷ و ۲۰۴۵ مورخ ۷ / ۵ / ۴۰ و ۵۱۶۱ مورخ ۲۲ / ۱۱ / ۴۰ ( مجموعه رویه قضایی ( آرشیون کیهان ) ؛ ۲۶۹ ، ۲۷۳ و ۲۷۸ ) لزوم توسل به وسایل متقلبانه را مورد تأکید قرار داده‌اند .)

 

در کلاهبرداری ، اقدامات مرتکب باید به نحوی باشد که امری را بر خلاف واقع وانمود کند و برای رسیدن ‌به این هدف ، ناچار است که از وسایل متقلبانه استفاده کند .

 

قانون‌گذار « وسایل تقلبی » را تعریف نکرده و با ذکر چند مصداق ، تشخیص آن را به عرف محول ‌کرده‌است .

 

توسل به وسایل متقلبانه در کلاهبرداری در واقع روش خاصی است که برای استفاده از حیله و تقلب به کار می رود و حاکی از آن است که مرتکب ، قصد اغفال طرف را داشته است .

 

‌به این علت ، خصیصه « قصد اغفال » در عملیات کلاهبردار ، دارای اهمیت است ؛ به صورتی که اگر اغفال ، ناشی از امر دیگری باشد و یا به کار بردن وسایل متقلبانه ، ناشی از بی احتیاطی و یا بدون قصد توسل به حیله و فریب باشد ، جرم کلاهبرداری تحقق نمی یابد .

 

در این باره ، شعبه دوم دیوانعالی کشور در رأی‌ شماره ۸۲۷ مورخ ۱۶ / ۵ / ۳۸ چنین اظهار ‌کرده‌است : « اگر کسی پولی را از کسی بگیرد تا در مقابلش جنسی را به او بدهد و بعداً گرفتن پول را انکار کند ، عملش کلاهبرداری نیست ؛ زیرا به دست آوردن پول ، همراه با به کار بردن وسیله متقلبانه نبوده است . » همچنین شعبه مذبور در رأی شماره ۹۶ مورخ ۲۳ / ۶ / ۲۳ گفته است : « صرف گرفتن وجوهی از اشخاص برای وارد کردن آن ها به خدمت دولتی و عدم انجام تعهدات دارای جنبه کیفری و مشمول عنوان کلاهبرداری نیست و چنان که در ماده ۲۳۸ ق . ک . ع . قید شده ، توسل به وسایل تقلبی باید محقق گردد . »( متین ، ۱۳۸۱ ؛ ۲۹۲ ، ش ۱۰۳۴ . )

 

فعل و وسیله متقلبانه دو عنصر جداگانه از رکن مادی کلاهبرداری است . روش متقلبانه ، اصطلاح کلی و عام است که می‌تواند هر نوع نیرنگ و دروغ و فریب و هر وسیله دروغین و غیر واقعی – خواه شکلی یا ماهوی – را به شرطی که جنبه مادی و خارجی پیدا کند ، شامل شود و با توجه به مقررات مربوط به کلاهبرداری ، این عنوان شامل هر نوع وسیله تقلبی است .

 

‌به این دلیل ، روش های متقلبانه از مصادیق و روش های خاص مذکور در قانون بیشتر است و در آن مصادیق محصور نیست . با وجود این ، به کاربردن وسایل متقلبانه به شرطی موجب تحقق کلاهبرداری است که اولا ، کاربرد آن ها علت غایی و منحصر به فرد بردن مال غیر باشد ، به نحوی که بین آن ها و اغفال مالباخته و تسلیم مال توسط او به کلاهبردار ، رابطه سببیت برقرار شود و ثانیاًً ، استفاده از وسایل مذبور یا انجام دادن عملیات متقلبانه ، باید مقدم بر تحصیل مال صورت گیرد . شعبه دوم دیوان عالی کشور در رأی‌ شماره ۲۶۶۶ مورخ ۱۵ / ۹ / ۱۳۲۱ بر وجود این دو شرط تأکید ‌کرده‌است .^[۴]

 

علاوه بر اینکه کاربرد حیله و تقلب و توسل به وسایل متقلبانه ماهیت جرم کلاهبرداری را تشکیل می‌دهد ، در برخی موارد ، استعمال بعضی از وسایل متقلبانه ، از جمله اتخاذ عنوان مأموریت‌ از طرف نهادهای دولتی ، موجب تشدید مجازات می شود که در این باره ، در مبحث مجازات‌ها به تفصیل بحث خواهد شد .

 

توسل به وسیله متقلبانه ، نمایانگر استعمال حیله توسط مرتکب است و الا اگر رفتار مرتکب همراه با وسیله متقلبانه و خدعه آمیز نباشد و ظهور مادی و خارجی پیدانکند حیله مدنی محسوب می شود که برای کلاهبرداری کافی نیست .

 

‌بنابرین‏ ، منظور از وسیله متقلبانه ، روش خاصی در به کار بردن حیله است که جنبه مادی دارد و خصوصیان آن عبارت است از :

 

تقلبی بودن وسیله ، اعم از شکلی و ماهوی ، در جرم کلاهبرداری جنبه حصری دارد .

 

‌به این سبب ، با وسیله غیر متقلبانه ، یعنی وسیله ای که نمایانگر حقیقت امر است و از لحاظ شکلی و ماهوی حقیقی است ، کلاهبرداری واقع نمی شود .

 

لفظ « وسایل » که در قانون آمده است ، افاده نوع می‌کند و صورت جمع آن مورد نظر نیست .

 

‌بنابرین‏ ، انجام دادن کلاهبرداری حتی با یک وسیله متقلبانه هم ممکن است . لزوم این شرط و این تفسیر که وسایل ، افاده نوع می‌کند به طور مستمر مورد تأیید رویه قضایی قرار گرفته است .

 

در کلاهبرداری ، مرتکب باید با توسل به حیله یا وسیله متقلبانه ، امری را واقعی وانمود کند و ‌به این منظور ممکن است به جعل عنوان یا جعل اسناد و مدارک ، برای فریفتن دیگری متوسل شود که هر یک از این عناوین نیز فی نفسه ممکن است مصداق اعمال مجرمانه دیگری باشند .