اهداف توسعه منابع انسانی

هدف نهایی توسعه منابع انسانی، تضمین بقا و ارتقای (حفظ و توسعه) سازمان از طرق زیر است: الف) هماهنگی با تغییرات و تحولات مختلف درون­سازمانی و برون­سازمانی و نیازهای ناشی از آن از جهات مختلف.ب) بهبود و ارتقای سطح کمی و کیفی عملکرد فردی و سازمانی و ارتقای سطح بهره ­وری.پاره­ای اهداف واسطه­ای برای رسیدن ‌به این آماج­ها که از طریق آموزش و بهسازی قابل دستیابی هستند عبارتند از: ۱- توسعه مهارت ­ها و توانایی‌های انجام کار و درک دانش و اطلاعات مورد نیاز توسعه نیروی انسانی برای پیشرفت در تولید ۲-توسعه دانش، مهارت ­ها (ادراکی، انسانی و فنی) و نگرش­های لازم برای موفقیت و بهبود عملکرد ۳- شناسایی و پرورش استعدادهای نهفته کارکنان ۴- به روز کردن مهارت ­ها و اطلاعات کارکنان ۵-آشنا ساختن کارکنان با اهداف و موقعیت سازمان و جایگاه خویش۶-افزایش اثربخشی و کارایی نیروی انسانی ۷-کاهش اتلاف و ضایعات کاری ۸- کاهش نیاز بر نظارت نزدیک کارکنان ۹-افزایش قابلیت انعطاف­پذیری کارکنان ۱۰- افزایش رضایت شغلی ۱۱-کاهش سوانح کار ۱۲-فراهم آوردن زمینه ترفیع شغلی۱۳-انگیزش کارکنان (عباس زادگان و ترک زاده،۱۳۸۱).

مدیران سازمان جهت اداره مجموعه خود، وظایف متعددی را انجام می­ دهند. یکی از این وظایف، اداره منابع انسانی و نیروی کار سازمان است. منابع انسانی به عنوان یکی از عوامل و نهاره­های اصلی هر سازمان، نقش بسزایی ‌در کیفیت و کمیت ستاده­ های هر سازمان دارد. بعبارت دیگر، عامل انسانی شاید یکی از عواملی باشد که در تمامی مراحل فعالیت اعم از مراحل درونداد، فرایند و ستاده سازمان نقش داشته باشد. از این رو، امروزه یکی از چالش­های اصلی مدیریت منابع انسانی، نیروی کار و تحولات ایجادشده در آن است. فعالیت­های سنتی منابع انسانی به طور کلی شامل جذب، آموزش، حفظ و نگهداری است. این فعالیت­ها که بر جنبه­ های انسانی و اجتماعی سازمان مانند کار گروهی، انگیزش و رفتار، ارتباطات و روابط انسانی تأکید دارند، علی‌رغم کمک­های بسیار زیاد به سازمان، از دیدگاه و حوزه محدودی به آن نگریسته و بدین لحاظ باعث شده است که بسیاری از سازمان­ها نتوانند بر حسب موقعیت­های متحول امروزین به پیش ­بینی و تحول منابع انسانی دست یابند. به عبارت دیگر، انجام فعالیت­های فوق، قبل از اینکه مبتنی بر نیاز شرایط کاری و محیط فعالیت باشد، بیشتر مبتنی بر رویه­ ها و مقررات سازمان بوده و از دیدگاه استراتژیکی نسبت به انسانی برخوردار نبوده است (حاضر، ۱۳۸۳).

بدین لحاظ، رشد و توسعه نیروی انسانی و افزایش مهارت، خلاقیت و دانش نیروی کار در تمام سطوح سازمان برای مدیران دهه ۹۰ یک اولویت استراتژیک محسوب می­شده است. چراکه نیروی کار از نظر ظاهر، طرز تفکر و عملکرد با گذشته فرق دارد و در بسیاری از جهات مانند سن، جنسیت، فرهنگ، آموزش، ارزش­ها و اشتغال افراد معلول و ناتوان دچار تحول شده است (حاضر، ۱۳۸۳).

نیروی کار از لحاظ ترکیب و تغییر در مهارت­ های شغلی با چالش­های جدیدی روبرو شده است و مدیران سخت در تکاپوی هموارکردن این چالش­ها هستند و قوانین و خط مشی­های سازمان­ها را در جهتی سوق می­ دهند که بتوانند به نحو احسن، از فرصت­های بوجودآمده از تحولات مذبور استفاده کرده و با تهدیدهای موجود مقابله کنند. امروزه توجه به عامل انسانی و نیروی کار، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است و واژه ­هایی چون انگیزش، خلاقیت، پویایی، رضایتمندی و آموزش آنقدر در سازمان­ها متداول شده است که هیچ سازمانی نمی­تواند از آن ها چشم­پوشی کند. نقش نیروی انسانی و نیروی کار به ‌عنوان موتور محرکه سازمان تا حدی است که امروزه بحث کیفیت نیروی کار از اهمیت بالایی برخوردار است و اعتقاد بر آن است که کیفیت نیروی کار موجب تولید کالا و خدمات بهتر شده و قدرت سازمان را در رقابت و جذب سرمایه افزایش می­دهد و درنهایت رشد اقتصادی را برای سازمان و در سطح کلان برای کشور به ارمغان ‌می‌آورد(فرمندز^[۳۸]، ۲۰۰۲). اهمیت فوق باعث شده است که مدیریت امور کارکنان از وضع سنتی خود به نام کارگزینی خارج شود و به نظام مدیریت منابع انسانی تبدیل شود. در نظام­ها صنعتی و فراصنعتی پیوند میان نیروی انسانی با تولید و بهره ­وری دگرگونی یافته است. انسان و نیروی کار همگام با پیچیده­تر شدن روند تحول و تکال، به صورت درونداد سرنوشت درآمده است و ‌می‌توان این ادعا را نمود که بهره ­وری به گونه فزاینده­ای پیامد آگاهی، مهارت ­ها و توانایی‌های مغز پرورش­یافته است. به عبارت دیگر بهره ­وری با ارزش افزوده انسان در نظام سازمانی برابر گشته و با توجه به چنین تحولی است که ‌می‌توان گفت «انسان بزرگترین سرمایه است». به لحاظ این اهمیت است که به بهره ­وری منابع انسانی و تعیین جایگاه سهم وی در تولید کالا و ارائه خدمات بیش از پیش توجه شده است و یکی از استراتژی­ های بهره ­وری نیز توجه به نقش نیروی انسانی است (شاه­بیگی، ۱۳۸۵).

بهره ­وری و راهبرد منابع انسانی منابع انسانی و مدیریت نیروی انسانی در سازمان­ها به ‌عنوان کاتالیزور و تسریع­کننده افزایش بهره ­وری در سازمان عمل ‌می‌کنند. از این رو باید برای افزایش بهره ­وری راهبردهای مناسبی را در نظر بگیرند. اصولاً اهمیت بحث از اینجا است که انسانی با سایر عوامل سازمانی قابل مقایسه نیست. برای مثال، در یک محیط فیزیکی و صنعتی، کارایی و راندمان که حاصل نسبت ظرفیت فعلی به ظرفیت رسمی است تقریباً هرگز به یک نمی­رسد و همواره کوچکتر از یک است. لکن ‌در مورد انسان (سیستم باز) بواسطه انگیزش و رهبری صحیح می ­تواند از یک بزرگتر باشد. بهره ­وری مترادف با کیفیت منابع انسانی است و راجع به افرادی با مهارت­ های خود روحیه گروهی، کارایی، خلاقیت، نوآوری، غرور کاری و مشتری­ گرایی را برای سازمان به ارمغان می ­آورند، صحبت می­ کند(فرمندز، ۲۰۰۲). بهره ­وری منابع انسانی به مفهوم استفاده مفید، مؤثر و کارآمد از مهترین عامل یعنی نیروی انسانی است و با توجه به گسترش این عوامل – به دلیل پیچیدگی شخصیت انسان – ابتدا عمده­ترین عوامل را از لحاظ سازمان بین ­المللی کار و از دیدگاه صاحب‌نظران علوم رفتاری و مدیریت رفتار سازمانی بیان کرده و ‌در مورد سایر عوامل، فقط به ذکر آن ها به طور فهرست­وار اکتفا می­ شود و در جای خود به صورت مشروح، به ‌عنوان عوامل مؤثر بر بهره ­وری منابع انسانی توضیح داده می­ شود (شاه بیگی، ۱۳۸۵).

بهبود بهره ­وری نیروی انسانی