عزت نفس دارای دوبعد شخصی و اجتماعی است که در نتیجه تعامل و برهم کنش این دو شکل می‌گیرد. همچنین برای احساس ارزشمندی، افراد باید ‌به این باور برسند که هم شایسته و هم اخلاقی و درستکار هستند. پس به طور کلی عزت نفس دارای چهار بعد است. به بیان دیگر شایستگی و درستکاری (انسجام) از دو بعد شخصی و اجتماعی برخوردار است. از ترکیب این چهار بعد، چهار خرده نظام دیگر شکل می‌گیرد که باعث شکل گیری، استمرار و اعتباربخشی عزت نفس می شود.

 

این چهار خرده نیاز شامل :

 

۱- برتری: انسان نیاز دارد خود را فردی ماهر، دانشمند و قابل ببیند و دیگران نیز وی را این طور ببینند. این نیاز تا حدودی مانند نیاز به موفقیت است که در آن افراد برای موفقیت تلاش می‌کنند و از شکست گریزان هستند.

 

۲- همکاری (مفید بودن): یعنی افراد خواهان سهم مهمی در زندگی دیگران تیم سازمان و جامعه هستند.

 

۳- درستکاری (شرافت نفس): دیدگاه فرد نسبت به خودش که در نتیجه و مرتبط با قضاوت‌های دیگران ‌در مورد وی شکل می‌گیرد، می‌باشد. درستکاری شخصی به اخلاق مربوط می شود و اخلاق به عنوان استانداردهای رفتار خوب تعریف می شود که آن نیز مبتنی بر ارزش‌ها و هنجارها می‌باشد.

 

۴- پذیرش : نیاز به پذیرش و مورد قبول دیگران واقع شدن، یعنی تمایل به تأیید و جلب اعتماد دیگران و مطابقت با خواسته ها و هنجارهای افراد که دوستی با آنان با ارزش است و علاقه به احساسات دیگران است.

 

شکل شماره (۱): چهار خرده نظام نظریه عزت نفس

 

برتری

 

مشارکت

 

احترام به خود

 

پذیرش

 

عزت نفس

 

اجتماعی

 

شخصی

 

شایستگی

 

(توانایی)

 

درستکاری

 

(انسجام)

 

 

 

منبع: هالتمن و گلرمن، ۲۰۰۲، ص۲۹

 

۲-۲- ۱- نظریه های فرایندی انگیزش^[۳۴]

 

نظریه های انگیزشی فرایند محور در ارتباط با اینکه چطور انگیزش اتفاق می افتد هستند (گریفین و مورهد، ۲۰۰۹). به جای تلاش برای شناسایی محرک های انگیزشی، رویکردهای فرایندی بر روی اینکه چرا افراد گزینه های رفتاری خاصی برای ارضای نیازهایشان و اینکه چطور رضایت شان را بعد از به دست آوردن اهدافشان ارزیابی می‌کنند متمرکز می‌شوند. کوتس،^[۳۵] با بیان اینکه طبق نظریه های فرایندی، رفتار هر شخصی نتیجه فرضیات، حدسیات، انتظارات، ارزش ها و دیگر فرآیندهای روانشناختی خودش هست، این را بیشتر توضیح می‌دهد (کوتس، ۲۰۰۳). نظریه های فرایندی شامل نظریه هایی از قبیل زیر است:

 

۱- نظریه ارزش انتظار^[۳۶]

 

این نظریه به وسیله ی ویکتور وروم^[۳۷] (۱۹۶۴)، ابداع شده است . این نظریه بیان می‌کند قبل از اینکه رفتاری انتخاب شود فرد جنبه‌های مختلف را بر اساس کار مورد نظر و پاداش آن ارزیابی می‌کند (ایران نژاد پاریزی، ۱۳۷۰). انتظار عبارت است از احتمال ذهنی برای رسیدن به پیامد ویژه ای که در مقابل کوشش مشخص به دست می‌آید (نائلی، ۱۳۷۳). فرض اولیه نظریه این است که انگیزش به میزان علاقه ی شخص برای دستیابی به چیزی، و احتمالی که برای تحقق آن قائل است، بستگی دارد.

 

اجزای اصلی نظریه عبارتند از:

 

الف) تلاش و کوشش که نتیجه ی انگیزش است.

 

ب) عملکرد و پیامد عملکرد به عنوان تابع مشترک کوشش، محیط و توانایی است.

 

ج) انتظار تحقق عملکرد از طریق کوشش: احتمالی که فرد برای تحقق عملکرد از طریق کوشش قائل است.

 

د) انتظارتحقق نتیجه ازطریق عملکرد: عبارت است ازاینکه فرداحتمال دستیابی به نتایج معینی را می‌دهد.

 

ه) ارزش: مقدار ارزش مثبت یا منفی که فرد به پیامد می‌دهد.

 

و) نتایج: به آنچه که در ازای عملکرد حاصل می شود نتیجه یا پیامد گفته می شود.

 

افراد برای اینکه انگیزش بیشتر پیدا کنند باید هم به نتایج عملکرد ارزش مثبت بدهند هم باور داشته باشند که نتایج، دستاورد تلاش آن ها‌ است. از طرف دیگر میزان پاداش باید از نظر فرد منصفانه باشد تا به رضایت وی بیانجامد. برای اینکه کوشش فرد به عملکرد منتهی شود، باید فرد توانایی انجام دادن کار و آگاهی از روش و نحوه ی تلاش و کوشش را داشته باشد.

 

۲- نظریه برابری^[۳۸]

 

نظریه برابری توسط استیسی آدامز^[۳۹] در سال ۱۹۶۳ معرفی شد و مبتنی بر این فرض است که، افراد خواهان

 

رفتار عادلانه و برابر سازمان با خودشان هستند. یعنی ابتدا فرد چگونگی رفتار سازمان با خود را ارزیابی می‌کند، سپس چگونگی رفتار سازمان با دیگری را مورد ارزیابی قرار می‌دهد، بعد نتایج ارزیابی ها را مقایسه نموده و موقعیت فعلی خود را با موقعیت دیگری مقایسه می‌کند. نتیجه ی این مقایسه ممکن است احساس برابری یا نابرابری باشد.

 

شرایطی که باعث برابری یا نابرابری می شود ‌بر اساس تصورات و ادراک فرد از داده ها و ستاده ها است نه شرایط عینی و واقعی. اگر داده بالا و ستاده یا پیامد حاصله پائین باشد تا زمانی که دیگران نیز همین وضعیت را داشته باشند به نابرابری منجر نخواهد شد. نابرابری وقتی به وجود می‌آید که به فرد، به طور نسبی کمتر یا بیشتر از اندازه پرداخته شود. داده ها یعنی آنچه فرد به سازمان می‌دهد که شامل تحصیلات، تجربه و میزان تلاش و کوشش فرد است . ستاده ها یا خروجی آن چیزی است که فرد از سازمان در مقابل داده ها دریافت می‌کند، مثل حقوق و دستمزد، شهرت، روابط اجتماعی.

 

فرضهای اساسی این نظریه عبارتند از: ۱- احساس نابرابری در فرد ایجاد تنش می‌کند ۲- مقدار تنش متناسب با اندازه ی نابرابری است ۳- تنش، فرد را به کاهش نابرابری می انگیزاند ۴- قدرت انگیزش برای کاهش نابرابری متناسب با نابرابری تصوری است (ستیرز و پورتر، ۱۳۷۲).

 

۳- نظریه تعیین هدف^[۴۰]

 

این نظریه توسط لاک و لاثام^[۴۱] در سال ۱۹۶۸ معرفی شد. این نظریه مطرح می‌کند که میزان عملکرد هر فرد در رابطه با هدفهایی است که وی خود را ملزم به انجام آن می‌داند. اهداف خاص نسبت به اهداف عام بازدهی بیشتری دارند. افرادی که خود را برای رسیدن به اهداف مشخص و دشوار، چه به صورت مشارکتی یا از پیش تعیین شده، متعهد می دانند در مقایسه با کسانی که اهداف آسان و مبهم دارند عملکرد بهتری نشان می‌دهند.

 

در این نظریه بر وجود سه شرط زیر برای انگیزش افراد به واسطه اهداف تأکید می شود:

 

ماهیت هدف: هدف تعیین شده باید ویژه، مشخص و عاری از ابهام باشد، همچنین هدف باید چالش برانگیز و در عین حال قابل دسترسی باشد.

 

اطمینان از تعهد نسبت به هدف: در صورتی هدف گذاری مفید است که مدیران از تعهد کارکنان نسبت به هدف اطمینان داشته باشند.

 

فراهم کردن عناصر پشتیبانی: از عوامل مورد نیاز برای دستیابی به هدف مثل تجهیزات و پول، زمان کافی باید اطمینان حاصل شود.

 

۴- نظریه اسناد^[۴۲]